メンズエステ店の採用面接、10月から何を整える？求職者へのセクハラ防止と相談窓口

メンズエステの求人に応募があったとき、面接場所や質問内容、応募後の連絡方法を担当者ごとに任せていないでしょうか。採用のやり取りは、店内での面接だけではありません。応募者とスタッフがSNSで連絡を取る場面や、オンライン面談も含めて、店側がルールを決めておく必要があります。

2026年10月1日から、事業主には求職者等へのセクシュアルハラスメントを防ぐための措置が求められています。厚生労働省の指針は、採用面接や説明会に加え、SNSなどオンラインでの活動も対象に含めています。応募者が安心して仕事内容や条件を確認できる採用手順は、店舗にとっても、面接の行き違いや連絡上のトラブルを減らす土台になります。

まず確認したい、対象になるやり取り

指針が扱うのは、求職者等の職業選択に関わる活動の中で、事業主が雇用する労働者の性的な言動によって、その活動が妨げられる問題です。採用面接、説明会、従業員への訪問などが例示され、SNSやオンライン上のやり取りも含まれます。店舗の通常の職場内だけに限られません。

たとえば、面接で仕事に関係のない性的な事実を尋ねる、必要のない身体接触をする、採用連絡を装って私的な誘いを繰り返すといった行為は、指針が示す事例と重なるおそれがあります。応募者の性別や性的指向などを理由に扱いを変えないことも大切です。

「うちは小規模だから」「面接は店外だから」「LINEでの連絡だから」といった理由だけで対象外と決めつけないことです。一方、誰がどの立場で採用するか、雇用契約か業務委託かなど個別の事情によって確認すべき範囲は変わります。自店への適用関係に迷う場合は、所轄の都道府県労働局や社会保険労務士などに確認してください。

小さな店舗でも決めておきたい採用ルール

1. 面接の場所・時間・同席者を先に決める

応募者と担当者が二人きりになる個室を避ける、営業時間内の決めた場所で行う、必要に応じて別のスタッフが同席するなど、店舗の規模に合った方法を決めます。厚生労働省の指針も、面談の時間・場所・実施体制をあらかじめ定め、働く人と求職者の双方に知らせる方法を挙げています。

決めた内容は採用担当者だけのメモにせず、店長や代理の面接担当者にも共有します。担当者が急に変わっても、同じ手順で案内できる状態にしておきましょう。

2. 質問は仕事内容と勤務条件に結びつける

面接では、希望する勤務日、通勤方法、接客経験、研修で確認したいことなど、仕事を始めるうえで必要な質問に絞ります。恋愛経験や性的な事情など、職務に関係しない話題を「場を和ませるため」に尋ねる必要はありません。質問例を事前に用意し、担当者の思いつきで個人的な質問が増えないようにします。

3. 応募連絡に使うSNSとアカウントを固定する

個人アカウントから深夜に連絡する、採用の話から私的な会話へ移る、といった境界の曖昧さを避けるため、応募対応用の公式LINEやメールを決めます。連絡する時間帯、担当者、面接日時の変更方法、記録の保管場所も決めておきましょう。複数の店舗や担当者がいる場合は、誰が返信したかを後から確認できる運用にします。

相談先は採用担当者と別にする

応募者が気になることを、面接した本人に相談しなければならない仕組みでは、声を上げにくくなります。店長が面接も相談対応も担当する小規模店なら、別の責任者や外部の相談先を設ける方法があります。指針も、人事担当者以外を窓口にすることや、外部機関への委託を例として示しています。

相談先は、求人ページや面接案内に明記します。案内文は、例えば次のように具体化できます。

面接や応募連絡について気になることがありましたら、面接担当者以外の責任者〇〇まで、応募対応用メールへご連絡ください。ご相談内容は必要な範囲で取り扱い、相談したことを理由に不利益な扱いをすることはありません。

窓口の担当者が不在のときの代替先も決めておくと、相談が止まりません。

相談を受けたときの初動

相談が来たら、最初から「冗談だった」「誤解だ」と結論づけず、まず本人の安全と希望を確認します。相談者の話を聞いた日時、関係者、連絡記録などを必要な範囲で整理し、担当者一人の判断で関係者全員に転送しないようにします。

その後、相談者と行為をしたとされる人の双方から、状況に配慮して事実を確認します。主張が食い違い、確認が難しい場合は第三者の聞き取りなども検討します。確認できた事実に応じて相談者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止を進めます。確認できなかった場合も、採用ルールの見直しや周知を行うことが指針に記されています。相談者・関係者のプライバシーを守り、事実確認に協力したスタッフに不利益な扱いをしないことも忘れてはいけません。

公開前に見るチェック項目

• 面接の場所、時間、同席者と、変更時の連絡先を決めた
• 質問を仕事内容・勤務条件に関係する内容に絞った
• 応募連絡に使う公式アカウントと返信時間を決めた
• 面接担当者とは別の相談先、または外部の窓口を用意した
• 相談後の聞き取り、プライバシー保護、再発防止の手順を共有した
• 求人ページや面接案内で、面談ルールと相談先を応募者へ伝えた

全部を立派な規程にしてから始める必要はありません。まず、誰が応募連絡をし、どこで面接し、困ったとき誰に相談できるのかを一枚にまとめ、採用に関わる人と応募者の両方へ同じ内容を知らせるところから始められます。

採用条件や応募者への案内を見直す際は、ここジョブの店舗向け情報もご覧ください。

厚生労働省の資料

• 求職活動等におけるセクシュアルハラスメント防止の指針（厚生労働省）
• 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに関する案内（あかるい職場応援団）

※制度の概要を店舗の採用実務向けに整理した記事です。個別の法的判断や就業規則の整備については、厚生労働省の最新資料や専門家に確認してください。